Depuis février 2020, le monde – et particulièrement l’Occident – traverse une situation inédite, du point de vue sanitaire et du point de vue social.
L’apparition du COVID 19 en novembre 2019 et sa propagation à travers le monde début 2020 poussent les États et les acteurs économiques à des réflexions et des innovations dans le domaine du travail.
Ils prennent conscience qu’il faut se réinventer afin que l’économie se remette en marche tout se renouvelant.
1.Le chômage partiel : solution temporaire pour maintenir le pouvoir d’achat ?
L’incidence de cette crise sur l’emploi est vertigineuse. Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), 25 millions d’emplois dans le monde vont être détruits. La pandémie apporte son lot de destruction d’emplois et aussi de revalorisation de certains emplois jugés essentiels (santé) sans oublier la généralisation du télétravail.
Actuellement, plus de 12 millions de salariés français sont en chômage partiel. Un dispositif dont le budget est estimé par l’État à plus de 24 milliards d’euros. Une mesure coûteuse pour les finances publiques, mais qui aurait pu être plus importante si l’État devait financer le chômage. Contrairement aux États-Unis qui voient le chômage de masse exploser avec plus de 26 millions de personnes concernées, l’État français, en investissant dans le chômage partiel, a pris le parti de financer les emplois et les outils de production. Les entreprises françaises ont pu maintenir leur activité, bien qu’impactées par la réduction de celle-ci, et éviter – à court terme ? – les licenciements.
Le déconfinement et la reprise progressive des activités ont permis aux entreprises d’être à nouveau opérationnelles et de réduire progressivement le recours au chômage partiel.
Malgré les différentes mesures mises en place, certaines entreprises à l’arrêt total pendant plus de deux mois vont faire face difficilement à une sortie rapide de crise.
Ainsi, Air France souhaite mettre en place un plan de départ volontaire pour faire face à une crise sans précédent à cause de l’effondrement du trafic aérien. Malgré l’aide de 7 milliards d’euros octroyés par la France, la compagnie risque de ne pas pouvoir continuer son activité comme auparavant. Au même titre, Rolls-Royce, compagnie britannique, va supprimer pas moins de 9 000 postes.
Les entreprises tentent tant bien que mal de faire face à cette situation et de sauver les emplois, mais toutes ne retrouveront pas l’activité d’avant-crise dans un avenir proche.
Pour certaines, le réveil risque d’être brutal.
Les départs volontaires pourraient être envisagés à court terme dans les entreprises qui ont anticipé le transfert des compétences, mais tout le monde ne se retrouve pas dans la même situation.
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2. La gestion des compétences, gage du rebond des entreprises ?
Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, le temps de travail en France a diminué et l’âge de départ à la retraite rallongé, avec l’allongement du nombre des années de cotisations.
Compte tenu de la structure du marché du travail, les entreprises ont appris à raisonner en termes de coûts.
L’image des « seniors » était figée, fondée sur les fausses idées qu’un « senior coûte cher, qu’il est moins rentable, moins rapide, moins compétent, moins… »
Cependant, au regard des difficultés de recrutement sur certains postes, de la concentration géographique dans certaines zones et de l’évolution de la législation dans le domaine de l’emploi des « seniors », les entreprises ont compris le rôle et la place des « seniors » dans l’entreprise.
Ainsi, certaines d’entre elles ont mis en place des programmes permettant le transfert et la conservation des compétences des plus âgés aux plus jeunes pour qu’elles ne perdent pas leur savoir-faire spécifique.
Une période de crise est aussi un moment opportun pour se former, monter en compétence et permettre à tous les acteurs, salariés et entreprises de devenir plus compétitifs.
D’autres, en revanche, sollicitent les « seniors » et les incitent à partir à la retraite pour permettre à tous ceux qui ne sont pas en âge de partir de pouvoir continuer à travailler et, ainsi, assurer leur salaire.
Cette façon de faire aurait peut-être été mal perçue avant la crise sanitaire actuelle, mais elle peut se justifier dans cette situation inédite que traverse la France.
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3.Post-Covid : le maintien de l’emploi en ligne de mire
Les dirigeants cherchent des solutions à un avenir incertain. La société tente de se réinventer et les innovations en matière d’emploi se développent. La relocalisation de certains emplois et outils de production est devenue également une question d’actualité.
Le télétravail, qui a été perçu comme une exception pendant le confinement, pourrait devenir la règle dans les entreprises, à l’exemple de PSA : une transformation majeure pour l’entreprise qui demandera aux salariés de « renforcer le travail à distance…les activités non reliées directement à la production ». C’est ainsi que le DRH du groupe, Xavier Chéreau, a annoncé la décision du groupe de faire du télétravail la règle.
Le maintien de l’emploi via le chômage partiel pourra être prolongé tant que les entreprises n’ont pas retrouvé un niveau d’activité satisfaisant. Pour les salariés avec des enfants de moins de 16 ans, le chômage partiel pourra être reconduit après le 1er juin sur justificatif de l’école qui devra indiquer qu’elle n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant.
Ces mesures pourront également être accompagnées par la mise en place des plans de départs anticipés à la retraite. Une telle mesure nécessite de la pédagogie, de l’humanité mais aussi de la solidarité de la part des dirigeants mais aussi des personnes en âge de partir.
Le départ à la retraite s’insère alors dans une dynamique des ressources humaines et non plus seulement comme une gestion de sortie de l’entreprise
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4. Le bien commun : solution de sortie de crise
Qu’est-ce que le bien commun qui est invoqué de plus en plus de nos jours ?
Il peut être défini comme un ensemble qui appartient à tous et chacun, un ensemble de conditions sociales qui permettent à chacun de se réaliser pleinement.
Dès lors, le bien commun d'une société ne consiste pas seulement dans une répartition équitable des richesses, mais aussi dans une vie sociale harmonieuse, guidée par le respect du prochain, dans un principe intégral.
Il n’est donc pas simplement politique mais touche à tous les aspects de la personne, dans sa relation aux autres et à elle-même, dans le cadre social, économique, familial et personnel.
C’est ainsi qu’avec le développement de l’écologie humaine intégrale, il appartient à chacun de prendre sa place la plus juste dans la société et jouer son rôle là où il se trouve.
Cette situation doit être pour chacun un tremplin vers quelque chose de plus grand, de différent, de solidaire par rapport à l’avant-crise, un tremplin vers plus de responsabilité dans le respect de tous : des employeurs vis-à-vis de leurs collaborateurs en instaurant des revenus équitables, des collaborateurs vis-à-vis de leurs employeurs en s’impliquant pour le bien de tous.
Le développement de la société doit se combiner avec l’épanouissement du salarié et son implication dans ledit développement. Le rôle de chacun, salariés et entreprise, est interdépendant.
La société dans son ensemble doit se redécouvrir, se rebâtir sur un socle commun. Le développement d’une société ne peut plus être que financier, il doit être également plus humain.
Tous les DRH devraient intégrer dans leur plan, accords et programmes cette dimension d'accompagnement de leurs seniors par *ère conseils.
Adriana Mériaud
Juriste-Consultante Retraites
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